„Gleich und Gleich gesellt sich gern“, besagt nicht nur ein bekanntes Sprichwort, sondern es bringt auch die Herausforderung gelebter Diversity auf den Punkt. Genau diese Geselligkeit ist die zentrale Herausforderung, wenn es um gelebte Vielfalt in Organisationen geht. Genau hier können wir alle ganz praktisch ansetzen – durch Wissen und gelebtes Bewusstsein. Ein paar Fakten und zwei praktische Ansätze für den Arbeitsalltag:

Der Thomas-Kreislauf: Thomas und Thomas gesellt sich gern

Zahlreiche Studien belegen, dass Vielfalt nachhaltig Unternehmenserfolg steigert. Zuletzt berichten unter anderem McKinsey & Company in der Veröffentlichung „Delivering Through Diversity“ (2018): „Bei deutschen Unternehmen mit einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte im Topmanagement verdoppelt sich die Wahrscheinlichkeit eines überdurchschnittlichen Geschäftserfolgs“. Eigentlich ist die Mission unmissverständlich.

Doch was passiert in der Wirtschaftspraxis? Thomas stellt Thomas ein. Die Allbright Stiftung nennt nennt dies den ‚Thomaskreislauf‘. In „Macht der Monokultur“ (2018) heißt es:

Der Zuwachs an Frauen in den Vorständen der 160 deutschen Börsenunternehmen war im vergangenen Jahr so gering, dass er in etwa dem gleichzeitigen Zuwachs an Männern entspricht, die Thomas heißen.
Allbright Stiftung, Oktober 2018

Thomas stellt Thomas ein. Und dieser Thomas wiederum rekrutiert einen Thomas, der ihm ähnlich ist. Am 1. September 2018 sind 92 Prozent aller Vorstandsmitglieder der 160 deutschen Börsenunternehmen Männer (s. „Macht der Monokultur“ (2018)). Das ist nicht weiter verwunderlich: Wir mögen Menschen, die uns ähnlich sind. Nicht nur im Hinblick auf äußeres Erscheinen, sondern auch und ganz besonders im Inneren. Es ist menschlich, dass wir uns gern mit Menschen umgeben, die uns ähnlich sind. Wir sehen unsere Meinung, unsere Ideen und Lösungsansätze nun mal sehr gerne bestätigt.

Als Confirmation Bias (Bestätigungsfehler) wird dieser Effekt in der Kognitionspsychologie bezeichnet: Menschen neigen dazu, das zu bestätigen, was sie bereits wissen. Wir wählen also so aus bzw. interpretieren so, dass unsere Überzeugungen bestätigt werden. Es ist deshalb nicht verwunderlich, dass wir diejenigen um uns scharen, die uns ähnlich sind. Denn sie haben ja das, ‚was es braucht‘, z.B. um Dax-Vorstand zu werden. Sie verkörpern, was richtig, wertvoll und für einen Job erforderlich ist – häufig innerlich und äußerlich. Diese Neigung ist nicht Thomas‘ Schuld, sondern sie ist einfach nur menschlich. Hätten Claudia, Kathrin oder Christiane die Wahl, würden sie wahrscheinlich Thomas auch nicht für den geeignetsten Kandidaten halten.

Deep Level Diversity nennt sich die Vielfalt unter der Oberfläche

Wenn wir über Vielfalt in Organisationen diskutieren, dann reden wir manchmal über Namen, in der Regel allerdings über Geschlecht, Alter oder Herkunft. Diese Merkmale lassen sich meist leicht an der Oberfläche erkennen: An Hand von Vornamen, Lebensläufen, Gesichtern, Kleidung, Körperbau oder Stimmfarbe. Es sind Oberflächlichkeiten, die nicht zwangsläufig vielfältige Persönlichkeiten in eine Abteilung, ein Projektteam oder einen Dax-Vorstand bringen. Ja, das Geschlecht kann ein Indiz für gewisse Verhaltensmuster sein – muss es aber nicht. Denn es gibt sie, diese scheinbar gemischten Teams, die aus lauter Männern bestehen und der einen Frau, die die Männer in all ihren „männlichen“ Eigenschaften häufig sogar noch übertrifft.

Vielfalt bedeutet, dass wir uns auf wirkliche Andersartigkeit (auch) unter der Oberfläche einlassen; dass wir Unterschiede zulassen; dass wir sie aushalten; dass wir sie wertschätzen und nutzen. Während die sogenannte Surface Level Diversity zeigt, welches Alter, Geschlecht und welche Herkunft ich habe, gibt es ein Konzept, das sich von diesen Kriterien löst: Deep Level Diversity. Sie befasst sich mit der Vielfalt von Persönlichkeiten, Werten und Einstellungen. Welche Bedürfnisse (etwa nach Sicherheit oder Veränderung und Nähe oder Distanz) hat der Mensch mit dieser Persönlichkeit? Welche Werte und Einstellungen prägen sein Verhalten?

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„Surface-level versus deep-level diversity.“ (Quelle: G. Huszczo, M. Endres 2013, zuletzt abgerufen am 7.10.2018)

Deep Level Diversity betrifft uns alle; unabhängig von Alter, Herkunft oder Geschlecht. Wir alle profitieren von den (messbaren) Vorteilen gemischter Teams. Wir alle haben ein Interesse daran, das volle Potential unserer Persönlichkeit auszuleben und einbringen zu können. Und wir alle haben unter der Oberfläche ausgeglichen verteilte Persönlichkeiten und Bedürfnisse. Sprich: Es ist eben nicht so, dass Männer eher ein Persönlichkeitstyp sind und Frauen ein anderer (s. umfangreiche quantitative Auswertungen z.B. der auf C. G. Jung basierenden MBTI Testverfahren). Männer und Frauen erlauben sich allerdings auf Grund geschlechterspezifischer Erwartungen nicht immer, ihre Persönlichkeit auszuleben.

Was können wir nun ganz praktisch tun, um die Vielfalt unter der Oberfläche in Teams zu fördern?

Schritt 1: Wissen und Bewusstsein können Brücken bauen

Wir brauchen Wissen! Wissen aufzubauen und daraus Bewusstsein zu entwickeln ist der erste Schritt zur Veränderung. Wenn ich mir bewusst mache, dass nicht jeder so „tickt“ wie ich, kann ich Vielfalt anders annehmen. Es mag banal klingen: Doch bin ich mir wirklich bewusst, dass meine Vorgesetzte ihre Wertschätzung vielleicht einfach anders äußert, als ich es tun würde? Reflektiere ich wirklich darüber, dass mein Kollege ein anderes Bedürfnis nach Sicherheit hat und deshalb so viele Bedenken äußert? Gestehe ich meiner Freundin zu, dass sie gerne mit Menschen redet und deshalb eben etwas weiter ausholt, wenn sie eine Geschichte erzählt?

Wir alle können einen Unterschied machen, indem wir einander dabei helfen, bewusster wahrzunehmen, dass wir unterschiedliche Bedürfnisse haben: Wir können andere aufmerksam machen, indem wir offen reflektieren und bewusster kommunizieren – und im Prozess von- und miteinander lernen. Echte Vielfalt bedeutet, dass wir uns auf wirkliche Andersartigkeit einlassen, Unterschiede zulassen und lernen, nicht gegen ‚das andere‘ anzukämpfen, sondern es wertzuschätzen.

Schritt 2: Veränderungsprozesse brauchen Zeit und Energie

Bewusstsein gibt mir die Möglichkeit, zu reflektieren und meinen Umgang mit anderen zu hinterfragen. Wenn ich um die unterschiedlichen Bedürfnisse verschiedener Persönlichkeitstypen weiß, kann ich entsprechend handeln. Ich kann mein Wissen in Handlung übersetzen. Aus einer einmaligen Handlung kann eine wiederholte Handlung werden. Das bewusste Reflektieren und Hinterfragen meines Egos kann zu einer gelebten Routine werden. Das übrigens gilt für alle Teams auf allen Hierarchiestufen.

Es ist wichtig, dass wir – auch aus der Führungspespektive – verstehen: Vielfalt wirklich zu leben, kostet Energie und Zeit. Wir können Vielfalt nicht einfach „verordnen“ (zumindest nicht die wahre Vielfalt – die unter der Oberfläche) und dann schnell einführen. Gelebte Vielfalt ist ein Prozess. Sie ist ein fundamentaler Bestandteil unseres gemeinsamen Fortschritts. Es kostet Energie, die Kollegin, die so anders ist, als ich, als eine Bereicherung anzunehmen. Es fordert Kraft, mich auf einen anderen Standpunkt wirklich einzulassen. Es braucht Zeit, aus einer einmaligen Handlung eine feste Routine und Praxis in meinem Team werden zu lassen.

Statt zu urteilen, statt unserem Ego und unserem Wunsch nach Bestätigung blind zu folgen, können wir lernen, zu reflektieren und andere wirklich zu sehen.

Diese Energie und Zeit zu investieren, ist ein großer Unterschied, den jeder und jede von uns machen kann. Es ist eines der entscheidenden und häufig ungenutzten Potentiale, die so vieles verändern können. Lass uns gemeinsam einander diese Zeit und Aufmerksamkeit schenken, die uns dabei hilft, über das Stadium hinwegzukommen, andere (und übrigens auch uns selbst) zu be- und verurteilen.

Wenn wir in unseren Beziehungen, in Organisationen und auch als Gesellschaft verstehen, das ständige Urteilen abzulegen, dann entsteht Raum für großes Potential. Es entsteht Entspannung, es wird Energie frei für Wachstum und Fortschritt (nicht für Ego und Gesichtswahrung) und für bereichernde Gemeinschaft. Statt zu urteilen, statt unserem Ego und unserem Wunsch nach Bestätigung blind zu folgen, können wir lernen, zu reflektieren und andere wirklich zu sehen. Sie zu sehen für die Personen, die sie sind. Für ihr Potential. Für die Bereicherung, die sie sein können, und für all das Neue, das wir gemeinsam erschaffen können.

Weiteres Wissen und praktische Ansätze zu Deep Level Diversity im Female Leadership Podcast

In der Folge #22 des Female Leadership Podcast geht es in einem ausführlichen Experten-Interview darum, wie wir mehr Vielfalt in unsere Organisationen und Leben bringen können. Mein Interviewgast Stephanie Schoss ist Unternehmerin und Wissenschaftlerin an der RWTH Aachen und der Universität St. Gallen. In ihrer Forschung verbindet sie Psychologie und Betriebswirtschaftslehre und untersucht unter dem Aspekt von Deep Level Diversity vor allem die Effizienz und Effektivität der Kommunikation von Teams.

#22-Cover-Stephanie-Schoss
Das ganze Interview mit Stephanie Schoss zum Thema Deep Level Diversity kannst du dir in Folge #22 im Female Leadership Podcast anhören.

Weitere Literatur zum Thema Deep Level Diversity findest du auch in meinem Beitrag zum Interview der Folge #22 des Female Leadership Podcast.

Links & Literatur

Links und Literatur zu den Inhalten dieser Folge findest du hier im Blogeintrag zu Folge #22 auf verastrauch.com.

Über den Female Leadership Podcast

Im Female Leadership Podcast begebe ich mich in Solo-Folgen und Interviews gemeinsam mit meinen Gästen auf die Suche nach praktischen Tipps, Inspiration und persönlichen Geschichten zu (Selbst-)Führung, Neue Arbeit, Rollenerwartungen an Frau und Mann, Psychologie und Organisation.

Geschichten, Inspiration und Updates rund um die Themen des Podcast gibt es in meinem wöchtenlichem Newsletter, den du hier kostenfrei abonnieren kannst: https://verastrauch.com/newsletter/

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