Gender Data Gap: Warum eine für Männer gemachte Welt so gefährlich ist

Wenn es um die Gender Data Gap geht, ist die Sprache der Daten eindeutig: Frauen und Männer sind nicht gleichberechtigt. In allen Bereichen der Gesellschaft lässt sich erkennen: Sie wurde häufig von Männern für Männer geschaffen. Drei Ansätze, wie wir das gemeinsam ändern können.

It’s a man’s world – noch …

Wenn wir uns mit der Gender Data Gap beschäftigen, ist besonders eine Sache erschreckend: Wir nehmen den Unterschied häufig gar nicht wahr. So sehr haben wir uns daran gewöhnt, dass eine an männliche Bedürfnisse angepasste Umgebung die Norm ist.

Um nur ein paar Beispiele zu nennen: Durchschnittstemperaturen im Büro sind fast immer auf Männer abgestimmt und eigentlich fünf Grad zu kalt für das Wohlbefinden des weiblichen Körpers. Autositze und Anschnallgurte von Autos werden häufig mit Crashtest-Dummys getestet, deren Gewicht und Größe dem männlichen Körperbau nachempfunden ist, was das Verletzungsriskio bei Unfällen für Frauen signifikant erhöht. Viele medizinische Studien werden vor allem an männlichen Mäusen getestet, schlichtweg weil der weibliche Körper durch hormonelle Schwankungen während der Menstruation „zu kompliziert“ zum Testen ist.

Wir leben eben in einer Welt, die von Männern für Männer erschaffen wurde. Diese Tatsache ist keine Gefühlslage oder Befindlichkeit Einzelner, sondern lässt sich mit Daten (vielen Daten!) klar aufzeigen. Dieser Data-Bias zieht sich durch alle Aspekte des menschengemachten Lebens: Wirtschaft, Wissenschaft, Gesundheit, Politik bis hin zur Architektur, Gestaltung des öffentlichen Raums und Ernährungsgewohnheiten.

Wieso sprechen wir von einer Gender Data Gap?

Der technologische Fortschritt eröffnet die Möglichkeit, große Datenmengen ohne großen Aufwand leicht auszuwerten. Diese Auswertungen können wir nutzen, um auf die Verwendung und Interpretation von Fakten in der Vergangenheit und Gegenwart zu blicken. Die Autorin und Aktivistin Caroline Criado-Perez hat genau das in ihrem Buch „Unsichtbare Frauen: Wie eine von Daten beherrschte Welt die Hälfte der Bevölkerung ignoriert“ getan. Sie zeigt: Daten sprechen eine teils erschütternd eindeutige Sprache, wenn es um Chancengleichheit der Gender geht.

Und diese auf Männer ausgerichtete Sichtweise hat signifikanten Konsequenzen. Es fehlt in vielen Bereichen schlicht eine weibliche Perspektive. Was dazu führt, dass unbewusst eine Verschiebung zum Vorteil von Männern entsteht. Dass diese die Diskrepanz häufig nicht erkennen, ist nicht verwunderlich, schließlich entsteht für sie kein Nachteil, es gibt also keine Schmerzpunkte, die sie konkret zu spüren bekommen. Stattdessen denken die meisten Männer (häufig ohne Absicht), die Umstände seien geschlechterneutral. Denn die Norm – auch der Datenauswertung – bedeutet heute leider in vielen Köpfen häufig noch: Wenn Frauen nicht vorkommen, sei etwas neutral.

Die Konsequenzen aus dieser Unsichtbarkeit der Frauen sind so vielfältig und tiefgreifend wie es eben nur sein kann, wenn über 50 % der Weltbevölkerung schlicht nicht vorkommen. Kein Bereich ist davon verschont. Ich habe einmal drei konkrete Beispiele aus der Arbeitswelt herausgegriffen, um zu hinterfragen: Wo können wir ansetzen, um Frauen vorkommen zu lassen? Denn es gibt die funktionierenden Maßnahmen, um wirklich etwas zu verändern. Auch das zeigen die Daten.

1. Gender Pay Gap verringern: Transparenz schaffen und Manager*innen verantwortlich machen

Daten können Transparenz schaffen, Antworten liefern und uns helfen, Lösungen zu finden, etwa für die Gleichberechtigung von Mann und Frau am Arbeitsplatz. Entscheidende Fragen dabei sind vor allem: Sind wir (als Organisation oder Management) mutig genug,

  • (a) ehrlich hinzuschauen und
  • (b) in der Lage, die richtigen Fragen zu stellen?

Wenn ja, lassen sich Zahlen wunderbar nutzen, um beispielsweise der Gender Pay Gap auf den Grund zu gehen. Sind die Ursachen (oder einige davon) erkannt, können Maßnahmen entwickelt werden.

Die Daten zeigen, dass effektiv zur Veränderung der Gender Pay Gap beispielsweise eines führt: das transparente Messen der Unterschiede (etwa je Abteilung eines Unternehmens) und Manager*innen klar für die Behebung verantwortlich zu machen. Was gemessen und beobachtet wird, verändert sich. Das gilt auch für die Veränderung von Gehaltslücken.

2. Quoten funktionieren: Inkompetente Männer werden nicht befördert

Eine kürzlich veröffentlichte Studie der angesehenen London School of Economics zeigt eindeutig: Die viel diskutierte Befürchtung, Quoten würden dazu führen, dass unfähige Frauen nur wegen ihres Genders befördert würden, ist unberechtigt. Stattdessen zeigen die Daten ganz andere Ergebnisse: Quoten führen dazu, dass weniger inkompetente Männer befördert werden.

Fazit: Quoten funktionieren – die Daten sprechen eine klare Sprache. Wir können dieses Thema natürlich rauf und runter diskutierten. Die Frage ist doch, wem räumen wir mehr Gewicht ein: den Befindlichkeiten einzelner oder den Fakten und dem Veränderungswillen für eine gerechtere Wirtschaft und Gesellschaft?

3. Mit System vorgehen: Das Mindset, das Probleme verursacht und gebilligt hat, wird nicht die besten Lösungen entwickeln

Diejenigen Entscheider*innen, die ehrlich und ernsthaft bereit sind, etwas zu verändern, profitieren maßgeblich von einer Erkenntnis: Wer das Problem verursacht, beziehungsweise gebilligt (auch weil schlicht nicht wahrgenommen) hat, ist nicht die ideale Person, um nachhaltige Lösungsansätze zu entwickeln. Auch hier profitieren wir von vielfältigen Perspektiven.

Denn die meisten Probleme werden sich sehr wahrscheinlich nicht mit demselben Mindset lösen lassen, mit dem sie entstanden sind. Ein Mann beispielsweise kann sich schlicht nicht in die Situation einer schwangeren Frau einfühlen, um ihre Erlebniswelt in der Gestaltung der Parkplatzsituation zu berücksichtigen (siehe das Beispiel von Google in Sheryl Sandbergs Buch “Lean In”).

Wer wirklich etwas bewegen möchte, kann die Macht der Daten nutzen. Er*Sie kann sich öffnen, andere Fragen stellen und denen zuhören, die bisher nicht gehört wurden.

The most important thing in communication is hearing what isn’t said.

Peter Drucker

Dieser Artikel ist in leicht abgewandelter Form auch im Netzwerk XING erschienen.
Mehr zu diesen Themen erfährst du auch in meinem Newsletter, Podcast und in meinem Business Journal. Außerdem begleite ich Frauen in meiner Female Leadership Academy in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung.